年輕工人的涌入使得職場不斷更新，每一代新人都將自己的價值觀和期望帶入職場。但現(xiàn)代勞動力也在向相反的方向擴張:隨著退休年齡的提高，未來的工作場所可能包括老年員工，而不是歷史上的情況。

雇主需要考慮不同代員工的不同需求，以及如何滿足他們的需求和職業(yè)期望。

成為一個好雇主并留住員工當然不僅僅是吸引年輕員工的問題。根據(jù)ACAS的數(shù)據(jù)，未來十年將創(chuàng)造1350萬個英國就業(yè)崗位——但在此期間只有700萬年輕人進入勞動力市場。

在未來的工作場所，招聘年長的員工并盡可能幫助他們適應新的挑戰(zhàn)可能是必要的。由于未來退休年齡似乎會進一步推遲，年齡較大的工人可能會比以前更長時間地留在工作崗位上。

雇主必須適應這些老年工人的需求，并比以前更長時間地管理工人的年齡。

每一代人都受到經(jīng)濟環(huán)境、教育和社會趨勢的影響。概括一個任何年齡的工作者都是錯誤的，但每一代人都可能圍繞工作和職業(yè)帶來自己的期望和獨特的溝通方式。

您的組織可能需要采取務實的方法來招聘、培訓和留住每一代員工。避免工作場所的代際沖突也很重要，因為一代人的價值觀、需求和期望與另一代人的相沖突。

千禧一代:最大的勞動群體

作為當前勞動力中最大的人口群體，千禧一代已經(jīng)將他們有影響力的態(tài)度帶入了他們的工作生活。出生于1980-2000年的這一群體將很好地塑造和定義未來的職場期望。

到2020年，他們將代表世界勞動力的一半。因為這個群體已經(jīng)成長為現(xiàn)代計算技術，當他們比高級管理人員更好地掌握關鍵業(yè)務工具時，他們處于獨特的地位。

這給了他們專業(yè)上的優(yōu)勢，這讓老員工擔心被取代。

雖然在技術上可以靈活適應新技術，但千禧一代、百歲老人等年輕人也有獨特的職場需求。他們對僵化的結構或信息孤島感到不舒服，他們通常在工作中不尊重成績。

他們在經(jīng)濟危機期間努力開創(chuàng)自己的事業(yè)，他們已經(jīng)學會不要指望雇主的任何長期忠誠——他們不會給予任何回報。

普華永道的研究顯示，從事金融服務的千禧一代中，只有10%的人計劃長期保持目前的職位；其他行業(yè)只有18%的人打算留下來。這表明雇主可以預期這一代工人的高離職率。

與之前的合同工相比，他們更有可能期待彈性的工作生活，比如在工作時間或地點上做出一些選擇。不符合這些期望的雇主在招聘時可能處于不利地位。

與較老的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)相比，較年輕的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)可能對多樣化和充實的職業(yè)有更高的期望。例如，他們可能會尋找與自己價值觀相同的雇主。

他們通常期望工作場所是非正式的和社交的，而年長的員工可能對工作場所的氣氛有非常不同的期望。年紀較大的員工可能更尊重工作場所的等級制度，并希望因對雇主的忠誠而獲得回報。

盡管年輕員工通常對自己的表現(xiàn)和表揚有更高的期望，但他們通常希望改變雇主以取得進步，而不是在組織內(nèi)爬。

溝通沖突

不同的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)可能會將他們獨特的溝通方式帶入工作場所。嬰兒潮一代等老年人可能會特別注重面對面的交流，而半數(shù)千禧一代顯然更愿意進行電子交流。

福布斯描述了工作場所的代際沖突，當時一名年長的員工對不回電話的年輕同事表示沮喪。可能會有方法上的沖突。年輕員工希望得到關于他們工作的指導和反饋，而年長員工認為這是必要的。

由老一輩管理的年輕員工經(jīng)常面臨被低估或被蒙在鼓里的風險。為了實現(xiàn)一個考慮到每個人需求的和諧的工作場所，各代人之間的有效溝通非常重要。

雖然人口統(tǒng)計群體在職場中往往表現(xiàn)出特殊的特征，但每個員工都是一個個體，有自己的個性和職業(yè)期望。

或許關鍵是要放棄對不同代人的偏見，努力去理解工人在工作中取得成功所需要的核心。關鍵是要讓每個人都能有效溝通，感受到同等重要的價值，不管這對他們的人口統(tǒng)計學特征意味著什么。